１．健康経営の基本
健康経営の考え方は特定非営利法人健康経営研究会が作り上げてきた経営手法です。研究会のHPには次のように定義されています。
健康経営とは「企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても大きな成果が期待できる」との基盤に立って、健康を経営的視点から考え、戦略的に実践することを意味しています。今後は、「人という資源を資本化し、企業が成長することで、社会の発展に寄与すること」が、これからの企業経営にとってますます重要になっていくものと考えられます。
健康経営は大きく５つのSTEPで進めて行きます。しかし、このSTEPひとつひとつに深い意味があり、それを理解して進めないと非効率になります。
例えばSTEP１ですが、単なる宣言ではありません。従業員の共感を得るために、シンプルかつ心に響くかつブレない文言で構成する必要があります。経営理念との親和性や従来方針の抱合も検討する必要があります。
２．健康経営アドバイザー/エキスパートアドバイザーとは
１．健康経営エキスパートアドバイザーの役割
健康経営アドバイザー制度は「健康経営人材の育成・活用を促進」するために、国の成長戦略の一環として創設されました。その中で健康経営アドバイザーは普及・啓発、健康経営エキスパートアドバイザーは企業の取組み支援を想定しています。
取組み支援とは、健康経営を実践するにあたっての５つのステップ「①健康宣言 ②組織体制の整備 ③健康課題等の把握 ④計画策定・健康づくりの推進 ⑤健康づくりの効果検証・改善」の各ステージに応じた支援を行うことで、基本的にはヒアリング→健康経営診断報告書の提出・説明→実施フォローというプロセスで支援していくことになります。
２．健康経営の取組み方
健康経営の定義や意義はいろいろなところで記載されていますので省略します。このサイトでは私が経験から得た健康経営の考え方や取組み方を紹介します。
健康経営実践の課題
安全衛生や健康経営の取組みをしているとこのような課題が出てきます。なぜ、こんな問題が出てくるのかと考えた時にデュポンの安全文化に出会い、取組みの考え方が不十分であることに気づきました。
書籍やサイトに記載されている健康経営の方法を見ると、重要な事が記載されていないので、次に記載していきます。
健康経営を簡単に図で表すとこの図のようになります。健康プログラムを実施することで、健康課題が解決されるように書かれていますが、実際はそううまくいくのは、限られた企業しか無いでしょう。
例えば、経営TOPが健康経営宣言したときに、社員がどのくらい共感しますか？
運動習慣をつけましょうと呼びかけた時に、どのくらいの人が参加しますか？
この図には社員が健康経営に共感するマインドの部分が抜けているのです。
健康プログラムを実施することがポイントではなく、健康プログラムを実施することによって無形資源を企業に中に蓄積する事が重要なことなのです。
経営トップと社員の関係が密接であれば健康経営宣言は共感しやすいし、運動習慣などの活動へも積極的に参加することになります。
特に無形資源の中の「関係の質」・・例えば社員間や上司‐部下間の関係、経営陣と一般社員との共感が重要です。
「関係の質」に焦点をあてた健康プログラムを展開する事で、より効果的に健康課題の解決や企業価値の向上に結び付けることができるのでは・・・
実践例１）健康診断
一般的に健診は受診率を目的に取組みをします。しかし、これに追加して次の二つを加えます。
②上司と部下の関係を向上させる絶好の機会
③従業員に健康経営を考えていただく機会
というのは、受診しない方から「受診してもメリットないでしょう」「どうせ問題無しで終わるから」と言われたことがあり、単なる面倒なイベントと認知されている事を感じました。受診しても誰も見てくれていなければ意欲もそがれますよね。
本来は会社が従業員の健康に関心を持ちフィードバックをしなければならないのですが、産業スタッフまかせの有所見者むけアクションだけではないでしょうか？
事後措置だけがフィードバックではなりません。
具体的に②では
健診の判定結果（通常勤務/制限付就業/休業）は上司が知っておかなければならないし、部下の心身の健康維持に責任を持つ法的立場であるのですから・・・
健診後の上司面談を設定し、健診結果の感謝・判定結果の通知とそれ以外の健康問題のヒアリング・その他のご家族を含めての健康問題の相談相手になるという姿勢を表明するのです。
ただし、上司が心から接しなければマイナスです。
そのために上司に健診のねらいや、そのやり方を理解していただく研修が必要があります。まず上司の自覚を高め、上司と部下の関係の質の向上が全ての基礎となっていることを理解する事でより効果的となります。
「私の上司は部下が活き活き仕事をし、健康的な生活をするための支援を十分提供できているか」はPSS-ｈ指標と言ってエンゲージメントなどに＋の影響があることが報告されています。関係の質の指標ですね。
そのほかにも、健診結果が健康経営の第一歩であり、社員へのフィードバックがあることを社内展開する必要もあります。
一般の組織開発の管理者研修では、学習することが多く焦点がブレること、職場に合わせた実践例を設計しなければならないこと、時間がかかることが問題です。
それに比べ、健康診断面接は目的・ねらいがクリアで共感しやすく、パターンも限られているので効果も期待できます。
組織開発からの視点では共感しやすいテーマで職場の関係を構築がスムーズに進む事が「健康経営」の良いところです。